심리학적 접근으로 목표를 설정하는 방법

 

목표설정이론

목표 설정 이론은 Edwin A. Locke에 의해 시작된 동기 이론으로, 인간이 합리적으로 행동한다는 기본적인 가정에 기초하여, 개인이 의식적으로 얻으려고 설정한 목표가 동기와 행동에 영향을 미친다는 이론이다. 목표는 개인이 의식적으로 얻고자 하는 사물 혹은 상태를 말하며, 장래 어떤 시점에 달성하려고 시도하는 것이다. 즉 성과와 관련된 작업 행동의 가장 직접적인 선행조건으로 목표를 들고 있다. 목표는 개인이 달성하려고 시도하는 것으로서 행위의 목적, 또는 계획이며 뜻이 있어 그 개념은 목적, 의도와 비슷하다. 이러한 의식적인 생각이 사람의 행동을 조절하기 때문에, 목표를 설정하는 것은 동기와 수행 모두에서 효과적인 것으로 알려졌다. 목표가 동기의 기초를 제공하며, 행동의 지표가 되기 때문에 설정된 목표는 관심과 행동의 지표를 제공하며, 노력을 동원하고, 노력을 지속게 하며, 목표 달성을 위한 관련 전략을 개발하도록 개인의 동기를 유발해 개인의 활동을 직접 조절하는 동기를 갖는다. 목표를 어떻게 설정하는 것이 좋은가에 대한 다양한 연구가 진행되었고, 목표 구체성이나 목표 난이도 등의 연구 결과가 보고되었다. 1950년대에는 미국에서 처음으로 목표 관리를 도입했고, 더러워(Drucker) 등을 통해 이에 관한 실무적 측면에서 다양한 연구가 진행되었다. 1960년대에 목표 관리와 목표 설정에 관한 논의가 학문적인 인기를 끌면서, Locke가 중심이 되어 목표 설정 이론을 정리했다. 목표 설정 이론은 Locke에 의해 제시된 이후 현재에 이르기까지 여러 동기 이론 중 가장 많이 연구되었으며 가장 타당성이 있는 것으로 인정받고 있다.

 

목표의 설정과 기본 가정, 논리

 

목표의 구체성: 막연한 목표보다는 구체적인 목표가 성과를 높을 수 있는 행동을 불러일으킨다. 구체적인 목표는 모호성을 감소시켜 주고 행동 방향을 명확하게 제시해 준다. 목표의 곤란성: 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 동기를 더 잘 유발하게 시킨다. 도전 정신은 더 큰 집중력을 자극하기 때문이다. 목표설정에의 참여: 구성원들이 목표설정 과정에 직접 참여함으로써 성과가 향상될 수 있다. 노력에 대한 피드백: 노력에 대하여 피드백이 주어질 때 성과가 향상될 수 있다. 목표 달성에 대한 동료 간의 경쟁: 동료 간의 경쟁이 성과를 높일 수 있다. 그러나 지나친 경쟁은 오히려 해가 될 수도 있음을 주의해야 한다. 목표의 수용성: 일방적으로 강요된 목표보다는 구성원이 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기를 유발하게 시킬 수 있다. 목표설정이론의 기본 가정 목표설정이론의 적용하기 위해서는 다음과 같은 기본 가정을 전제로 한다. 목표설정이론의 논리는 다음의 과정에 따라 적용된다. 현재 상황: 상황이나 변화를 인식하는 과정. 인지 평가 과정: 자신의 가치관과 대비하여 평가하는 과정. 감성적 반응: 만족 또는 불만족한 느낌을 받는 과정. 목표설정: 개선 의지를 가지게 되는 과정. 행동: 목표를 추구하는 과정. 구체적인 목표를 설정하는 것이 추상적인 목표를 설정하는 경우나 목표를 전혀 설정하지 않은 경우보다 목표를 더 많이 성취한다. 인간은 목표를 승인만 한다면 목표가 더 어려울수록 더 큰 노력을 투입하는 경향이 있다. 그러나 목표 자체가 너무 어려우면 목표를 승인하지 않게 되고, 결과적으로 목표의 성취도 많이 기대할 수 없게 된다. 직원이 목표를 설정하는 과정에 참여하는 것은 비록 상사의 뜻에 어긋나는 것일지라도 직원의 만족도를 증대시킬 수 있다. 그러나 참여 자체가 성취를 반드시 높이는 것은 아니다.

 

 

목표설정의 적용과 유의점

목표설정 이론은 목표의 특성, 목표의 종류, 여러 상황 요인을 고려해서 목표의 수용도를 높여주고 스스로 목표를 세우도록 하여 성과를 높이는 이론으로써, 효과적으로 적용하기 위해서는 다음과 같은 단계로 적용한다. 1단계: 직원의 과거 근무 실적 등으로 파악할 수 있는 구성원의 능력, 외적 제약, 조직의 정책과 전략 등을 고려해서 각 직원에게 어렵고 구체적인 목표를 부여한다. 자신감과 능력이 있는 직원에게는 좀 더 어려운 목표를 설정해 주는 것이 성과를 높여준다. 2단계: 목표의 수용도나 목표에 관한 전염도를 재고하는 단계로 목표의 중요성과 의미를 상세히 설명해 주고, 강제로 목표를 수행하도록 하지 않고 능력에 맞는 목표를 설정해 주며, 목표 달성에 대한 보상을 제공함으로써 목표를 수용하도록 유도한다. 관리자들을 대상으로 목표 추진 과정을 관리하는 방식을 교육할 필요도 있다. 3단계: 목표 달성이 필요한 능력과 기술을 확보할 수 있도록 교육훈련을 실시하고 목표 달성이 얼마나 잘되고 있는지 환류를 해 준다. 설정한 목표가 완료되었다면, 구체적인 피드백을 통하여 다음 목표설정 과정에 사용한다. 목표설정이론의 적용단계에서의 유의점 목표는 측정할 수 있고 계량적이어야 한다. 목표는 구체적이어야 한다. 목표는 기대되는 결과를 확인할 수 있어야 한다. 목표는 각 관리자 또는 조직 단위의 능력 범위 내에 있어야 한다. 목표는 현실적이고 달성할 수 있어야 한다. 목표는 그 달성에 필요한 시간의 제한을 명확히 나타내주어야 한다.